Par définition, on parle de télétravail pour désigner certaines formes de travail qui, au lieu d’être exécutées de manière habituelle dans les locaux d’une entreprise, le sont hors des locaux, de façon volontaire de la part des salariés, en utilisant un ensemble de technologies de l’information et de la communication (TIC). En pratique, les entreprises peuvent avoir recours au télétravail de manière habituelle ou de manière occasionnelle. Le télétravail peut également répondre à des besoins nouveaux et non prévus, la crise sanitaire liée au Coronavirus ayant notamment précipité largement des organisations à repenser leur modèle et à faciliter le télétravail de leurs collaborateurs. Plus traditionnellement, le télétravail peut être une solution pour répondre à des besoins inattendus comme une grève des transports, des intempéries, des problèmes de garde d’enfants ou même simplement parce que le collaborateur a un rendez-vous extérieur prévu à son agenda. Il est clair que le télétravail est beaucoup plus accessible pour les entreprises du tertiaire, si l’on excepte les services d’accueil ou de vente sédentaire notamment. Point sur le sujet en un article complet.
Avantages et inconvénients du télétravail
Avec l’épisode COVID et la nécessité d’améliorer la sécurité des salariés, en prévenant notamment l’apparition du coronavirus dans l’entreprise, le débat est réapparu sur les avantages et inconvénients du télétravail au quotidien. Il faut bien dire que si l’on effectue un sondage, à la fois chez les employeurs et les salariés, les opinions sont divisées.
Et en pratique, le sujet n’est ni tout blanc, ni tout rose. La marche forcée vers le télétravail pour bon nombre d’entreprises durant le confinement notamment, n’a pas été toujours bien vécue. Cela dit, on peut estimer qu’il s’agit ici d’une lame de fond vers un autre mode d’organisation du travail qui a été précipitée par les conséquences du virus. C’est un peu la même chose en matière de digitalisation forcée des entreprises et des foyers familiaux.
Pour ce qui concerne les avantages au télétravail, on remarquera que les personnes qui apprécient cette organisation déclarent que la productivité s’en trouve renforcée, que le fait de ne pas avoir incessamment un chef physiquement derrière votre dos est aussi un avantage et que l’organisation de sa vie familiale s’en ressent plus facile.
Pour les inconvénients au télétravail, les personnes sondées regrettent souvent de ne pouvoir concilier leur organisation familiale (encore elle) avec leur vie professionnelle ; Cela peut s’expliquer notamment par le fait que l’exiguïté des domiciles, les enfants à proximité ou le conjoint peuvent limiter l’efficacité. Ces personnes apprécient aussi de pouvoir rencontrer des collègues sur le lieu de travail, de manière plus récurrente ou remarquent que l’organisation du travail par les managers n’est pas adaptée. Et c’est d’ailleurs sur ce point qu’il faut avoir une certaine vigilance pour rendre les choses possibles du point de vue de l’employeur.
Comment mettre en place le télétravail dans une entreprise ?
Ici, les Ressources Humaines doivent être mobilisées pour la transition, eu égard aux éléments précités. Si la démarche est parfaitement assurée et assumée, la productivité du travail peut bien augmenter. En revanche, si l’entreprise est mal préparée au télétravail, les conséquences peuvent être désastreuses sur la productivité ou même la baisse de motivation des salariés.
C’est depuis le 24 septembre 2017 (article 1222-9 du Code du travail) que le travail doit être mis en place dans une entreprise par un accord collectif (de branche ou d’entreprise). Si ce n’est pas le cas, il est mis en place dans le cadre d’une charte élaborée par l’employeur après avis du Comité Social Économique (CSE). Cette accord ou cette charte doit répondre à plusieurs choses :
- Les conditions de passage en télétravail et de retour à une exécution du contrat sans télétravail ;
- Les modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail ;
- Les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation e la charge de travail ;
- La détermination des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut contacter le salarié.
Le télétravail peut aussi mis en œuvre par simple accord entre le salarié et l’employeur ; Le salarié peut d’ailleurs le demander à tout moment. Un employeur pourra refuser en motivant sa réponse. Enfin, il est possible de le réaliser à domicile ou hors domicile, sauf si la charte ou l’accord de branche prévoient le contraire.
Dans tous les cas, il vaut mieux se préparer au passage au télétravail en créant les possibilités de postes en extérieur. Cela signifie qu’il faut pouvoir allouer les ressources matérielles et logicielles notamment aux salariés qui seront concernés.
Comment embaucher en télétravail ?
Il y a souvent des erreurs de sémantique sur le télétravail. Le fait de solliciter un freelance qui travaille chez lui, ce n’est pas du télétravail. De même, si vous faites appel à un centre d’appel ou à une télésecrétaire à son compte, à moins d’avoir un contrat de travail derrière, ce n’est pas du télétravail. Pour le reste, il existe une réglementation à ce sujet qu’il convient de connaître pour embaucher correctement vos nouveaux collaborateurs.
Ainsi, lorsque vous décidez d’embaucher un salarié dans le cadre du télétravail, l’employeur a l’obligation de fournir par écrit l’ensemble des informations relatives aux conditions d’exécution du travail. Ce peut être ainsi le responsable hiérarchique, les modalités d’évaluation et de compte-rendu du travail, les équipements mis à disposition, les modalités de contrôle, les conditions de passage en télétravail et de cessation du télétravail ainsi que toute disposition nécessaire au poste.
Si vous souhaitez embaucher en télétravail, pensez à consulter notre article sur le processus de recrutement. Celui-ci peut être aménagé un peu différemment, notamment si vous êtes à distance.
Si cela s’avère nécessaire, pour les grands groupes notamment, le document relatant l’ensemble de ces informations relatives au télétravail soit faire apparaître l’établissement auquel le salarié est rattaché pour l’exécution de ses droits collectifs. Précisions enfin que le salarié doit avoir une formation sur les équipements utilisés et sur les caractéristiques de cette forme d’organisation du travail si il passe dans ce process. Il a également accès aux locaux professionnels comme toute personne ayant ses qualifications et compétences en travail classique. En d’autres termes, hormis le fait de ne pas être dans les locaux, les droits et obligations restent inchangées tant pour l’employeur que pour le salarié.
X.D