Dans le domaine des Ressources Humaines, on pare de salaire de performance. Ce dernier est naturellement composé de primes qui peuvent être individuelles ou collectives. Ces primes pour le salarié peuvent être variables selon la fonction occupée mais visent toujours à rémunérer une performance atteinte. Dans cet article, voyons en détail à quel type d’intéressement pour le salarié cela correspond et dans quelle mesure mettre en place ces primes.
L’importance variable du salaire de performance
En cherchant à promouvoir l’engagement des salariés dans le travail par la rémunération (voir à ce propos et pour aller plus loin notre article sur les facteurs de motivation selon Herzberg); une organisation ou une entreprise va le plus souvent mettre en place des bonus, des commissions sur les ventes ou encore des primes d’objectifs. Ici, tout particulièrement, il s’agit d’une logique d’individualisation de la Gestion des Ressources Humaines qui permet de récompenser les efforts fournis par chacune et chacun sur la performance globale de l’entreprise.
Toutes les entreprises ne procèdent pas ainsi, tout est question de logique d’individualisation en GRH.
En fonction des catégories de salariés, on pourra voir le salaire de performance être plus ou moins important par rapport à la rémunération totale. On comprend ici que l’on peut distinguer majoritairement deux grands ensembles où les parts du salaire à la performance composés de primes et bonus sont un peu moins importantes que pour les commerciaux :
- Les ouvriers chargés de la production,
- Le personnel administratif.
Cela dit, là encore, il est possible de mettre en place des primes individuelles, comme nous le voyons ci-dessous.
Mettre en place des primes individuelles
Une prime individuelle a pour objectif de favoriser le résultat du travail d’un salarié. Pour le cas d’un ouvrier lié à la production de l’entreprise, cela peut être par exemple le nombre de pièces produites ; Cela se pratique dans pas mal d’industries. Autre Exemple : En Banque, qui est un secteur hautement commercial, le nombre d’ouvertures de comptes par mois est un critère extrêmement déterminant pour les primes individuelles de chacun des salariés.
Évidemment, ce système a des limites puisque pour certains postes, il est particulièrement délicat de définir des objectifs. Les critères d’évaluation de la performance nécessitent ici le plus souvent l’intervention d’un tiers extérieur (un consultant RH par exemple). C’est d’autant plus intéressant de se faire aider que les objectifs à atteindre sont fixés en concertation avec le salarié et son supérieur hiérarchique. Le collaborateur pourra avoir intérêt à sous-estimer les objectifs afin d’être certain de toucher la prime.
Ces primes versées par l’employeur peuvent être fixes ou variables. elles sont ainsi fixes si le salarié atteint l’objectif fixé . Elle sera variable en fonction de l’importance du résultat. Notons que pour les primes variables, il est vivement conseillé de plafonner le montant pour éviter que le salarié se surpasse.
Précisons enfin que les primes individuelles, tout comme l’individualisation de la GRH dans son ensemble, peut poser problème parfois en créant des tensions dans les équipes, nuisant paradoxalement à la performance globale de l’entreprise.
La mise en place des primes collectives
A la différence de la prime individuelle, la prime collective est le plus souvent appréciée par l’ensemble des équipes de salariés et crée beaucoup moins de tensions. Par principe, une prime collective favorise la coopération puisqu’elle récompense les résultats de l’équipe dans son ensemble. Bien entendu, comme pour la prime individuelle, il est nécessaire que les objectifs soient clairement énoncés et que la production de l’équipe soit aisément mesurable.
Attention toutefois, on peut constater qu’en instaurant une prime collective, certains comportement opportunistes apparaissent. Quelques salariés peuvent, par exemple, fournir moins d’efforts et compter sur le travail des autres pour toucher la prime d’intéressement.
Mixer la composition de la rémunération dite cafétéria
Une bonne idée consiste à essayer de concilier coût du salarié et satisfaction de celui-ci. On peut ainsi envisager de mettre en place un système de rémunération favorisant le choix de l’intéressé. Le salarié décide, dans un cadre donné, de répartir avec son employeur les différents éléments composant sa rémunération globale (salaire fixe, salaire de performance, statut, etc.).
On parle en Gestion des Ressources Humaines de rémunération « cafétéria ». elle est permet le plus souvent d’instaurer des partenariats gagnant-gagnant et de fidéliser et inciter les collaborateurs. L’instauration de tels dialogues s’inscrit dans la performance globale de la GRH.
X.D.