Gérer la démission d’un salarié n’est pas forcément toujours évident pour une entreprise. A ce titre, d’ailleurs, il existe différentes obligations qui doivent être respectées. Ces obligations liées à la démission d’un salarié sont à respecter avant, pendant et après le préavis que ce dernier doit exécuter. Cependant, il est aussi important de s’assurer du sérieux de cette démission, calculer la durée du préavis (ce qui n’est pas toujours si évident), contraindre parfois le collaborateur à respecter ses obligations. De plus, il existe toujours la question de la remise à ce dernier de son attestation Pôle Emploi, un sujet qui peut devenir fâcheux dans de nombreuses occasions et qui est traité dans cet article.
Comment bien gérer et vérifier une volonté de démission ?
Il faut ici procéder par étapes. Dans un premier temps, il s’agira pour l’employeur de vérifier la volonté de démissionner du salarié. Et ce n’est pas si simple. Le plus souvent, le seul comportement du salarié ne peut pas être considéré comme suffisant pour laisser penser qu’il a la volonté de démissionner.
La manifestation d’une volonté claire et non équivoque est ici nécessaire
Ce qui se traduit factuellement par le fait que l’on ne peut considérer la volonté de démission lorsque :
- Le salarié abandonne son poste ou cesse soudainement de venir travailler ;
- Le salarié prolonge ses congés sans donner d’explication ;
- Le collaborateur marque un refus d’une modification de ses conditions de travail ou de son contrat ;
- Le salarié ne respecte pas des dispositions légales, réglementaires ou contractuelles qui lui sont pourtant imposées.
Plus important encore, si le salarié déclare vouloir démissionner sus le coup de la colère et que le responsable accepte sa démission, notamment sans prendre en compte sa rétractation ultérieure, l’entreprise peut être condamnée pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Il convient donc ici d’avoir de la méthode en recueillant la preuve de la réalité et du sérieux de la démission. Il faut ici également se tourner vers la convention collective car, si une déclaration verbale peut suffire, ce n’est pas toujours forcément le cas. Dans le cas d’une déclaration verbale, l’employeur aura intérêt à chercher des témoignages et des attestations de témoins. Le mieux est bien entendu une déclaration écrite, datée et confirmée par le salarié lui-même.
Avec une démission écrite du salarié, que la lettre-courrier soit adressée directement ou par l’intermédiaire du supérieur hiérarchique, on peut l’accepter dès lors qu’elle est signée et datée et qu’elle est envoyée en recommandé avec accusé de réception ou remise en mains propres contre décharge.
Qualification de la rupture et calcul de la durée du préavis
C’est un point crucial que de bien qualifier la rupture. Par exemple, il faut absolument faire attention au fait que la démission n’intervienne pas à la suite d’une faute que l’employeur aurait pu commettre car les juges pourraient dès lors requalifier un licenciement dépourvu de cause réelle en cause sérieuse. Une requalification pourrait ainsi arriver si les manquements de l’employeur sont suffisamment graves comme les cas de violences morales, la modification unilatérale du contrat de travail, un manquement à une obligation de sécurité notamment. Voir sur ce dernier point notre sujet sur la prévention des risques professionnels. Pour aller plus loin sur la question de la qualification de la rupture, un salarié pourra prétendre à une requalification dès lors qu’il aura avancé des faits au moment de sa démission, non pas après avoir démissionné sans réserve. Il lui appartient également de prouver les faits qu’il avance à l’encontre de son employeur.
En ce qui concerne le calcul de la durée de préavis, le principe est que le salarié qui démissionne doit respecter ce délai. Cette durée peut être fixée par la loi, par la convention collective et même par les usages pratiques dans la profession si ni la loi (notamment pour les femmes enceintes), ni la convention collective ne sont précises sur ce sujet.
Un employeur ne doit rien changer à la poursuite du contrat de travail, les conditions restent les mêmes. Cependant, il peut dispenser le salarié d’effectuer tout ou partie de son préavis :
- Si l’employeur décide que le préavis n’est pas nécessaire, il faut verser une indemnité compensatrice de préavis égale à ce que le salarié aurait perçu ;
- Si le salarié demande de le dispenser de préavis, l’employeur est libre d’accepter ou de refuser mais s’il accepte, le salarié ne pourra dans ce cas exiger de son employeur le paiement d’une indemnité compensatrice.
Pour le calcul de la durée du préavis, la réduction peut se faire si il y a accord entre les deux parties. Sont toutefois dispensés du préavis :
- Les salariées qui sont en état de grossesse apparente ;
- Les salariés récemment devenus pères dans les deux mois qui suivent la naissance s’ils informent leurs employeurs au plus tard un mois et demi après celle-ci ;
- Les salariées en congé maternité si elles informent l’employeur au plus tard quinze jours avant la fin de celui-ci.
Si un salarié demande à l’employeur de lui accorder du temps (des heures) pour recherche d’emploi, il est préférable de se tourner à nouveau vers la convention collective ou à défaut les usages et le contrat de travail. Là, en effet, il est possible que ce dispositif soit précisé tout en maintenant le salaire ainsi que les avantages en nature et les titres-restaurant.
Comment se passe la fin du contrat de travail ?
Lorsque le contrat arrive à la fin des suites de la démission du salarié, l’employeur doit :
- Verser le salaire ;
- Verser les congés payés non pris ;
- Verser une indemnité de préavis lorsqu’il a refusé l’accomplissement de celui-ci ;
- Verser une prime de treizième mois si cela existe ;
- Donner une contrepartie financière de la clause de non-concurrence si cette dernière a été prévue au contrat.
Cependant, les obligations de l’employeur ne s’arrêtent pas là puisqu’il doit remettre au salarié :
- Une attestation Pôle Emploi pour laquelle un exemplaire doit être remis également à l’organisme (obligatoire) ;
- Le reçu de solde de tout compte (obligatoire) ;
- Les documents relatifs à la portabilité de la prévoyance et des frais de santé (obligatoire).
Une fois ces versements et documents remis, l’employeur et le salarié démissionnaire ne sont plus liés. A charge toutefois pour l’employeur de préciser le départ et le motif de celui-ci dans le registre du personnel.
X.D