La performance d’une entreprise est en grande partie due à la motivation des salariés. Aujourd’hui, dans de nombreux cas, il existe dans les entreprises un phénomène d’effondrement des motivations. Pour palier à ces difficultés, c’est bien à la DRH (Direction des Ressources Humaines) de mesurer le niveau des motivations et de faire évoluer celles-ci à l’aide de différents leviers. Zoom sur la question.
La théorie sur la motivation des salariés
Plusieurs théoriciens et chercheurs ont essayé, par leurs analyses à distinguer des modèles concernant la motivation des salariés. Ils se sont basés sur celles relatives aux contenus et celles relatives aux processus comportementaux. Il s’agit donc ici de faire une distinction dans les approches.
Les motivations relatives aux contenus
Par motivations des salariés relatives aux contenus, il faut comprendre ici les forces qui poussent les individus à adopter certains comportements. Immanquablement, on pourra évoquer sur cette question la pyramide de Maslow relatives aux besoins psychologiques. C’est l’archétype des théories relatives aux contenus. Au travers de cette pyramide, chaque être humain cherche à satisfaire, selon un ordre de priorité croissante, cinq types de besoins :
- Les besoins psychologiques,
- Les besoins de sécurité,
- Les besoins d’appartenance,
- Les besoins d’estime,
- Les besoins de réalisation de soi.
La pyramide de Maslow & les motivations des salariés
Sur ce point, la productivité de l’entreprise est particulièrement liée à la réalisation a minima des besoins primaires mais peut gagner en performance avec la réalisation des besoins dits secondaires.
Les motivations relatives aux processus comportementaux
Ce sont des théories qui s’intéressent ici aux explications des motivations des individus. Ainsi, la théorie VIE pour Valence-Instrumentalité-Expectation proposée par le psychologue Victor Vroom est particulièrement reconnue dans le monde des Ressources Humaines. Par ce modèle, la motivation est une force déterminée par trois facteurs qui sont corrélés :
- L’expectation qui est une attente par rapport à ses propres efforts ;
- L’instrumentalité qui représente la probabilité que les efforts génèrent une récompense ;
- La valence qui est la valeur de la récompense au regard des efforts effectués.
Ces trois aspects s’associent dans la définition de la motivation du salarié. Ainsi, on peut obtenir ce schéma :
La théorie VIE de Victor Vroom
Comment améliorer la motivation de ses salariés ?
Il existe évidemment plusieurs leviers pour améliorer la motivation des salariés. Les cinq leviers que doit connaître un manager sont les suivants :
- La politique de rémunération : Un salaire au mérite agit sur la motivation individuelle du salarié, tandis que d’autres mécanismes, comme la signature d’un accord d’intéressement visent la motivation collective ;
- La gestion des carrières : Ici, le but est de garantir par un plan de formation adéquat le potentiel professionnel des salariés. Cette approche permet aussi de concilier au mieux les besoins de l’entreprise avec les attentes de ses collaborateurs ;
- La qualité du management avec la valorisation des employés et le degré d’initiative qui leur est laissé dans le travail influencent leur niveau de motivation ;
- La qualité de l’organisation du travail est aujourd’hui très observée. Les collaborateurs d’une entreprise sont en effet très sensibles à la clarification de leurs objectifs et au sentiment d’accomplir leur travail dans le cadre d’une organisation ;
- La direction des Ressources Humaines adapte l’ensemble de ces leviers aux différents collaborateurs, dont les motivations personnelles et individuelles évoluent avec l’âge et l’expérience.
X.D