Les situations économiques évoluant, les besoins du marché également, les entreprises se voient de plus en plus confrontées à des situations particulières quant à l’employabilité et la flexibilité du personnel salarié. Il en résulte que dans beaucoup de secteurs, les directions des ressources humaines voient dans la mobilité professionnelle un enjeu important de développement. Dans cet article, attardons nous sur la définition de cette dernière et abordons à la fois les enjeux et les principes dans les formes qu’elle peut prendre.
Une définition de la mobilité professionnelle pour commencer
On peut aisément définir la mobilité professionnelle comme la faculté et la facilité de se mouvoir. Elle est en quelque sorte les mouvements vécus par le salarié lorsqu’il passe d’un rôle organisationnel à un autre, que ce soit au sein de la même entreprise ou vers une autre. cependant, on ne pourrait définir la mobilité professionnelle sans distinguer ce qui relève du potentiel de l’acceptation elle-même. Ainsi, un salarié pourrait préférer de conserver sa situation actuelle alors même que son employeur lui propose un changement d’affectation.
Pour évoquer correctement la mobilité professionnelle, il faut aussi expliquer ici qu’elle peut être de deux grands types principaux : Une mobilité organisationnelle et/ou une mobilité géographique.
Concernant la mobilité organisationnelle, il s’agit de voir ici une mobilité verticale caractérisée par le passage de niveaux au sein d’une même hiérarchie. Attention, si un salarié peut le plus généralement évoluer au poste N+1, il peut aussi avoir une mobilité horizontale en restant au même niveau hiérarchique par le simple changement de fonction.
La mobilité professionnelle géographique, pour sa part, peut être intra-organisationnelle ou inter-organisationnelle en changeant d’entreprise dans ce second cas. A ce titre, la mobilité peut être nationale ou internationale.
Pourquoi c’est important ? Quelles limites contractuelles ?
La mobilité professionnelle a des conséquences remarquables tant pour l’employeur que pour le salarié. C’est un enjeu de flexibilité du travail qui se mesure par exemple pour le collaborateur comme une expérience permettant d’être plus apte au changement, d’être plus polyvalent également.
Ce n’est pas sans conséquence non plus sur la motivation des salariés. Le sentiment d’attachement augmente avec la mobilité professionnelle et, par le biais notamment des mobilités internes, permet de renforcer la culture d’entreprise. Il faut noter ici que les entreprises dont les structures sont particulièrement aplanies ne sont pas propices à la mobilité et en particulier à la promotion directe de leurs salariés.
Enfin, pour être tout à fait exhaustif sur le sujet, il existe dans certains contrats de travail ou via les conventions collectives, des clauses de mobilité professionnelle. Ces clauses prévoient ainsi que le salarié accepte, à l’avance, que son lieu de travail puisse être modifié. Par principe, cette mutation s’impose au salarié, sauf exceptions. Tout salarié peut se voir proposer une clause de mobilité, lors de son embauche ou après signature du contrat de travail, avec son accord évidemment. La clause doit également préciser la zone géographique d’application et l’étendue de celle-ci. Le plus généralement, l’extension géographique est d’autant plus grande que le salarié a de responsabilités.
Ceci est d’autant plus vrai que changer de région ou de pays n’est pas forcément facile pour tout à chacun. Il entre en jeu ici des situations familiales, financières et socio-culturelles. On peut considérer ainsi que la capacité à avoir une mobilité professionnelle augmente avec le niveau social de la personne. L’entreprise peut donc jouer un grand rôle en facilitant ces mutations de manière conventionnelle.
X.D