Qu’est-ce que la GPEC ? Définition de la Gestion prévisionnelle des Emplois et compétences

En ressources humaines, dans le cadre de l’amélioration continue de la performance des entreprises et afin de préparer l’avenir de ces dernières, on utilise un acronyme régulièrement : La GPEC qui signifie littéralement « Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences ». Commençons par bien définir le concept.

Définition de la GPEC

On peut définir la Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences (GPEC) comme une démarche adoptée par la fonction RH (Ressources Humaines) permettant de gérer les besoins à long terme de l’organisation. Ces besoins peuvent porter sur différentes choses comme les effectifs de salariés ou encore les compétences. Il convient donc pour une entreprise performante de mettre en place ce que l’on appelle un plan GPEC afin d’améliorer l’employabilité des salariés présents et arrivants d’ailleurs. Par sa réalisation, le but est bien entendu d’anticiper dans le temps les écarts entre les besoins et les ressources tant quantitatives que qualitatives afin de procéder aux ajustements nécessaires. La dimension de la GPEC est donc par principe stratégique. Ce qui implique également que, outre la conception du plan de Gestion Prévisionnelle des Emplois Et Compétences, il faut contrôler l’application en établissant un certain nombres d’indicateurs clés de performance.

Sur le fond, la GPEC distingue quatre types d’analyses prévisionnelles qui sont :

1. Liées aux emplois avec notamment l’analyse des changements de contenus des métiers exercés au sein de l’entreprise ;
2. Liées aux effectifs avec l’étude des ressources et besoins futurs de l’entreprise en nombre de salariés ;
3. Liées aux compétences avec un diagnostic continu des ressources et besoins futurs en termes de compétences individuelles des collaborateurs ;
4. Liées aux carrières avec la mise en place des plans de carrière envisageables pour chacun des salariés de l’organisation.

Pour pouvoir mettre en place un plan de GPEC, la coordination des Ressources Humaines et des managers est nécessaire. L’utilisation d’outils de synthèse pour communiquer comme la matrice SWOT RH peut avoir ici tout son sens.

Comment mettre en place une GPEC au sein de l’entreprise par étapes ?

Il faut ici beaucoup de méthode et le recours à des professionnels extérieurs comme des consultants en Ressources Humaines est particulièrement recommandé. On peut toutefois découper l’opération en quatre phases et étapes distinctes que nous abordons ici :

1. Première étape : La détermination de ce que l’on appelle les emplois types : Lorsque l’on a élaboré une typologie des métiers de l’entreprise (on peut par exemple se reporter sur les fiches de postes), la Direction des Ressources humaines doit, selon l’évolution probable de l’environnement économique de l’entreprise, observer et distinguer au sein des différents métiers les emplois qu’elle jugera comme prioritaires et les emplois qu’elle jugera comme menacés.
2. Seconde étape : La constitution d’une nomenclature des métiers comprenant l’étude et l’analyse de l’ensemble des emplois-types.  qui permet de déterminer les grandes familles professionnelles de l’entreprise et d’envisager différents ponts entre certains corps différents de métiers. Il eut exister de nombreuses solutions pour faire évoluer une personne d’un métier vers un autre, connexe par exemple.
3. Troisième étape : L’élaboration d’un référentiel de compétences fondé sur l’analyse des activités actuelles et futures. On définit ici les compétences qui seront utiles dans l’avenir de l’entreprise. Avec intérêt, on utilisera des indicateurs comme la pyramide des âges, le niveau d’ancienneté des collaborateurs, la classification, les diplômes, etc.
4. Quatrième phase : la mise en place d’un plan d’action en fonction des besoins que l’on a recensé. Celui-ci peut conduire l’entreprise à recruter, à élaborer un nouveau plan de formation, à inciter à des politiques de mobilité professionnelle des salariés en interne. Des entretiens d’évaluation des salariés facilitent ici la mise en place des modalités.

S’outiller pour anticiper dans une GPEC

Avec l’aide d’un cabinet de conseil en ressources humaines, et afin de conserver une meilleure employabilité des collaborateurs, il faut pouvoir s’ouiller dans vos prévisionnels. Ici, l’employabilité consiste en la capacité d’un salarié à garder son emploi ou d’en trouver un autre rapidement. Si vous avez listé l’ensemble des compétences et les formations adéquates, il est plus facile de détecter l’obsolescence des compétences des salariés au regard des besoins pour pouvoir agir plus rapidement.

Cela peut se faire ainsi par le biais d’une liste individuelle pour les différents entretiens annuels ou intermédiaires si vous en pratiquez. Un tableur Excel ou Google Sheets pourra ici s’avérer très fonctionnel comme outil y compris pour compiler l’ensemble des données issues de ceux-ci dans le cadre de votre GPEC.

X.D.