Bien avant Chris Argyris, Frederick Herzberg, un psychologue et médecin américain, est apparu comme l’un des principaux théoriciens des effets sur la performance du management et notamment de la motivation des salariés pour les professionnels des ressources humaines et managers. C’est incontestablement l’un des pionniers apportant des réponses en matière d’amélioration de la créativité et du bien-être de l’individu au travail. Il met ainsi en évidence, dans sa théorie du besoin évoquée ici, que la non-satisfaction du besoin est source de motivation.
Quels sont les facteurs de motivation d’un salarié pour Herzberg ?
Avant tout, il faut comprendre que, pour Frederic Herzberg, l’inverse de la satisfaction n’est pas la non-satisfaction. Avec son modèle, il intègre en tout et pour tout deux sortes de besoins en matière de satisfaction :
- Les premiers, dont l’absence rend l’individu insatisfait à l’instar des « facteurs d’hygiène » comme les règlements de l’entreprise, les conditions de travail, le salaire, le statut personne et la sécurité de l’empli ;
- Les seconds, dont la présence rend l’individu satisfait comme les « facteurs de motivation » (la réussite, la reconnaissance, la considération, la tâche elle-même, la satisfaction liée à la nature même du travail, la responsabilité, le progrès personnel et la promotion. Précisons ici que, selon Frederic Herzberg, la responsabilité, le progrès personnel et la promotion sont perçus comme les plus importants.
Les premiers facteurs, appelés facteurs d’hygiène, sont essentiels à l’entreprise pour éviter de dégrader l’insatisfaction. Cela maintient ainsi un niveau acceptable de motivation du travailleur. Les facteurs de motivation, quant à eux, permettent de créer une situation psychologique par laquelle le salarié est incité à rechercher la réalisation de soi.
On peut ainsi estimer que la motivation d’un salarié est à rapprocher du contenu des tâches qu’il exécute, mais aussi de la réussite, de la promotion, de l’indépendance et de l’autonomie. En ce qui concerne le contexte du travail, il est à mettre en relation avec la rémunération, les conditions de travail, les relations d’équipe avec les autres collaborateurs de l’entreprise. Mais ce qui conditionne la motivation est évidente : C’est l’avancement, les responsabilités, la nature du travail, la reconnaissance et la réalisation de ses propres capacités.
Pour aller plus loin dans cette théorie, Herzberg propose aux entreprises de donner un travail qui permet de se réaliser, offre la possibilité de faire une expérience enrichissante et comporte une certaine autonomie (et des responsabilités).
Comment appliquer la théorie de Herzberg dans l’entreprise ?
Bien que le managers connaissent souvent la théorie du psychologue américain, il s’agit ci d’appliquer aussi ses préconisations dans le rôle qu’aura l’individu dans l’organisation, à savoir :
- Accorder plus de pouvoirs et plus de libertés aux salariés dans l’accomplissement de leurs tâches ;
- Faire le point avec eux ;
- Introduire de nouvelles tâches ;
- Proposer d’acquérir une expertise en termes de responsabilisation.
Avoir connaissance de cette théorie est très pratique dans le domaine des ressources humaines puisque cela permet d’identifier plus facilement les rouages de la motivation des collaborateurs d’une entreprise donnée. Attention toutefois, la rémunération, même minime par le biais de primes, doit être renouvelée d’année en année au risque de générer de l’insatisfaction de la part du salarié. Il est aussi possible de rentrer dans de la surenchère pour s’assurer la motivation des salariés, ce qui peut constituer à terme une spirale de surenchères dont on a du mal à s’extirper.
Cela dit, il est très clair que comprendre cette théorie apporte des outils très importants aux managers qui, dès lors, seront plus enclins à :
- Confier plus de responsabilités aux employés ;
- Enrichir les tâches ;
- Étendre les responsabilités de l’encadrement ;
- Aménager des horaires et faciliter, par exemple dans le cadre d’une crise sanitaire comme le COVID-19, le télétravail.
X.D