Par définition et principe, l’épargne salariale vise à faire fructifier l’argent des salariés et collaborateurs issu de la participation et de l’intéressement. Cet argent est placé à moyen terme sur cinq ans ou même à long terme afin d’aider les salariés à se constituer une retraite complémentaire. L’épargne salariale, en termes de gestion des ressources humaines, a pour but d’apporter de la satisfaction et même de la motivation. Il existe à ce titre des solutions de plans d’épargne entreprise et interentreprise (PEE-PEI) et des plans d’épargne pour la retraite collectifs (PERCO).
Que sont les plans d’épargne entreprise et interentreprise ?
Il existe des dispositifs d’épargnes salariales différents. Le PEE ou plan d’épargne entreprise est un dispositif d’épargne salarial permettant au salarié de se constituer un portefeuille de valeurs mobilières. Ainsi, un salarié ou collaborateur de votre entreprise a, par le biais d’un PEE, la possibilité d’avoir des actions ou des SICAVS par exemple.
C’est un solution très prisée car elle peut être mise en place alors même que l’entreprise ne dispose que d’un salarié et son instauration nécessite simplement un accord entre les partenaires sociaux pour les modalités. Un PEE concernera tous les salariés, y compris le chef d’entreprise pour les entreprises de moins de 100 collaborateurs.
En pratique, les sommes qui sont versée sur le Plan d’Epargne Entreprise proviennent de la participation et de l’intéressement mais aussi des versements volontaires su salarié limités à 25% de sa rémunération annuelle brute comprenant l’intéressement, mais aussi d’un abondement de l’organisation limité à 3178 euros par salarié. Ces sommes sont bloquées pendant cinq années.
Les avantages du PEE sont nombreux et notamment :
- L’entreprise bénéficie des mêmes allègement fiscaux et sociaux que pour la participation ;
- Pour le salarié, l’abondement de l’entreprise et le montant de l’intéressement placé sur le PEE sont exonérés de l’impôt sur le revenu ;
- Les plus-values et revenus issus des placements réalisés dans le PEE sont également exonérés de l’impôt sur le revenu (Ils sont en revanche soumis à la CSG/CRDS, au prélèvement social et à la taxe destinée à financer le RSA).
Un PEI pour Plan d’épargne Interentreprise est lui signé au niveau de la branche professionnelle ou entre des PME d’une même zone géographique. Pratiquement, un PEI a le même mode de fonctionnement que celui d’un PEE et son objectif est de favoriser également l’épargne salariale des PME concernées.
En pratique, de nombreuses entreprises, même des TPE, auraient intérêt à développer l’épargne salariale pour faciliter la satisfaction et la motivation de leurs salariés. Dans de nombreux secteurs, il n’est pas rare de voir filer des talents vers d’autres entreprises (notamment dans le numérique) et le jeu des chaises musicales pourrait être en partie réduit par des systèmes de ce type fidélisant les professionnels au sein de leurs entreprise. Le PEE ou le PEI peuvent en effet être considérés ici comme faisant partie d’une stratégie de mix-rémunération.
Qu’est-ce que le plan d’épargne pour la retraite collectif ?
Le Plan d’épargne pour la retraite collectif (ou PERCO) est un outil qui permet aux salariés d’une entreprise de se constituer une épargne en vue de la retraite. Attention, le PERCO n’est possible au sein d’une entreprise que s’il existe déjà au sein de cette dernière un PEE ; Tous les salariés peuvent également en bénéficier et le chef d’entreprise également pourvu que le nombre de collaborateurs soit également inférieur à cent. Là encore, les règles de versements volontaires sont identiques à ce qui a té vu ci-dessus dans l’article, l’abondement de l’entreprise étant toutefois porté ici à 6357 euros par salarié. Ces sommes versées ne peuvent être investies en actions de l’entreprise pour éviter les faillites et la perte de retraite cumulées. Les sommes versées sont également bloquées jusqu’au départ en retraite mas il existe, dans le cadre de la loi, quelques cas de versements anticipés possibles :
- Le décès (salarié, son époux ou partenaire de Pacs) ;
- L’invalidité (salarié, son époux ou partenaire de Pacs, ses enfants) ;
- Le surendettement du salarié ;
- L’acquisition de la résidence principale ;
- La remise en état de la résidence principale suite à une catastrophe naturelle ;
- L’expiration des droits du salarié à l’assurance chômage.
A noter qu’aucun délai n’est exigé pour la demande de déblocage anticipée d’un PERCO, sauf en cas d’acquisition ou de remise en état de la résidence principale, où le délai est alors de six mois.
X.D