L’audit des Ressources Humaines (RH) est le plus souvent nécessaire pour les entreprises et organisations, de la TPE ou la start-up à la plus belle des PME. Généralement réalisé par une personne ou une équipe spécialisée composée de tiers à l’entreprise, cet audit RH analyse les processus afin d’en dégager des pratiques et de mettre en avant celles qui sont bonnes et celles qui peuvent poser problème à court, moyen et long terme. Un ensemble de mesures correctives sont ensuite proposées par un cabinet RH indépendant. Zoom sur les processus établis lors d’un audit en Ressources humaines comme peut le proposer notamment le cabinet de conseil Boost rh.
4 processus à analyser dans un audit RH
Lorsqu’un cabinet comme Boost rh propose un audit à une structure, il s’intéresse à quatre points particulièrement sensibles au sein de l’organisation que sont la gestion du personnel, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (la GPEC), la gestion et communication sociale et un point souvent sensible dans certains secteurs d’activité, la sécurité et l’amélioration du travail.
La gestion du personnel de l’entreprise auditée
Il s’agit ici d’un champ très large de l’intervention des dirigeants et services des ressources humaines puisque cela regroupe les différents modes de processus de recrutement et d’intégration des salariés, la création et la mise à jour des fiches de poste, la gestion des entretiens individuels (en particuliers les entretiens annuels réalisés par les managers), le suivi des rémunérations collectives et individuelles ou encore l’utilisation du budget dédié à la formation professionnelle. Cette phase d’audit RH peut être plus ou moins longue selon la taille de l’entreprise et il convient de pouvoir présenter facilement l’ensemble de ces documents aux auditeurs.
La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences
Il s’agit ici de la vision stratégique de l’entreprise sur le plan des ressources humaines. La GPEC, c’est tout d’abord l’anticipation des départs à la retraite, l’intégration des nouveaux collaborateurs, mais aussi le mode de transmission des savoirs et de ce que l’on appelle la culture d’entreprise. Ainsi, on ne peut auditer ce processus RH qu’en ayant connaissance des contraintes de l’environnement et de l’ensemble des choix stratégiques de l’organisation.
Il s’agit ici de faire un réel audit social en prenant en compte des questions comme le CSE (l’élection des délégués du personnel notamment), la négociation organisée ou non avec les partenaires sociaux ainsi que la veille juridique sur le plan du droit social. Dans cette étape du processus de l’audit réalisé, il s’agit de vérifier que le service des ressources humaines et la DRH sont bien au fait des évolutions de la réglementation, sachant que plusieurs lois ont changé la donne sur ces questions les dernières années. On pense notamment à la loi qui a fait évoluer le comité d’entreprise en CSE en 2018 comme précisé par l’État.
La sécurité et l’amélioration du travail
Dans cette étape du processus de l’audit, sont analysées des questions comme la gestion des risques liés au travail ou encore les actions de prévention et de mises en conformité des outils et lieux de l’entreprise. Généralement reliée à la formation des salariés sur la sécurité pour partie, cette dernière étape de l’audit RH implique le plus souvent de mener des enquêtes auprès des collaborateurs et de visiter les différents locaux de l’entreprise. Là encore, avec l’appui du document unique, il est possible de mettre en lumière les risques et insuffisances constatées lors de l’étude.
L’audit RH réalisé par un prestataire externe : Une nécessité
Il est tout à fait difficile avec le temps pour un service des ressources humaines d’embrasser seul tous les besoins d’une entreprise. En fonction de l’organisation et de la hiérarchie de l’entreprise, la communication peut même se détériorer ou être insuffisante entre les différents services. Le fait de faire appel à un prestataire extérieur permet de mettre à plat la situation d’une entreprise ou d’une organisation à un moment donné. Les préconisations qui ressortent de l’audit RH permettent pour leur part d’avoir un plan clair sur la manière d’agir à court, moyen et long terme sur les points critiques observés.
Choisir un prestataire extérieur en ressources humaines est donc salutaire pour l’œil neuf apporté à la situation de l’organisation, un œil neuf dont l’audit permet de définir non seulement les étapes pour corriger les imperfections du système, mais également de budgéter les ressources à allouer pour faire ces corrections.
C.S.