Le potentiel de l’individu dans l’entreprise et l’apprentissage selon Chris Argyris

Chercheur et universitaire en sciences sociales, l’américain Chris Argyris est reconnu dans le domaine de la Gestion des Ressources Humaines pour avoir mis en évidence les principes établis par l’école classique du management et la structure pyramidale qui impliquent que les hommes soient soumis et dépendants, d’autant plus lorsque l’on descend dans la hiérarchie. Avec sa théorie de l’apprentissage organisationnel, il marque un tournant important dans les théories du management de Maslow en passant par Mac Gregor et Herzberg. Zoom sur son travail sur le potentiel individuel dans l’entreprise.

Le potentiel individuel et le succès psychologique

Par son constat sur la soumission et la dépendance graduelle en fonction du niveau hiérarchique, Chris Argyris a montré qu’un tel système pyramidal peut induire l’apparition d’attitudes comme l’absentéisme, le ralentissement des cadences, la syndicalisation qui sont contraires aux intérêts d’une entreprise et de son efficacité.

Dans un premier temps, afin d’être efficace, une entreprise ou une organisation soit permettre à ses membres d’atteindre le succès psychologique en leur donnant la possibilité de développer leur efficacité personnelle au travail. Ensuite, l’entreprise ou l’organisation doit s’adapter à son environnement avec lequel elle est en interrelation. Pour Chris Argyris, il existe deux conditions supplémentaires au succès psychologique :

1. L’actualisation de soi, chaque individu devant aspirer à sentiment croissant de compétence. C’est un élément clef de la théorie et qui est pour lui un important facteur motivant ;
2. La valorisation par la société de l’estime de soi et de la compétence.

Pour le professeur enseignant à Yale puis Harvard, l’approche psychologique est nécessairement combinée avec l’approche sociologique.

L’apprentissage organisationnel en boucle et double boucle pour Argyris

L’apprentissage organisationnel implique pour le professeur américain la découverte et la correction (ou rectification) d’erreurs. Ici, l’erreur doit être comprise comme une intention qui s’écarte de ses conséquences effectives. Par ailleurs, il distingue deux types d’apprentissages pour lesquels une prise en compte par les managers doit être faite :

1. L’apprentissage organisationnel ;
2. L’apprentissage individuel.

Et sur ce plan, le constat d’Argyris est d’abord critique. Les entreprises sont le plus souvent gérées de telle manière que le potentiel que cache un individu ne peut pas se développer. Il évoque le fait que sont favorisés les modes de correction « en simple boucle », ce qui signifie que les membres d’une même organisation se bornent à changer de stratégies d’action sans s’interroger sur les valeurs et les sous-tendent.

L’apprentissage en double boucle, par contre, peut se définir par une remise en question des valeurs qui guident les stratégies d’action. C’est pour lui essentiel qu’une organisation procède ainsi pour apprendre mais en pratique difficile à mettre en œuvre en raison des résistances, des habitudes prises tant individuellement que collectivement. Ajoutez à cela le fait que les systèmes pyramidaux hiérarchiques sont encore bien présents dans de nombreuses entreprises, le contexte ne peut être favorable à l’évolution car les outils de gestion mis en place par les organisations dégagent une forte inertie bloquante pour l’apprentissage.

Une réflexion profonde sur ces modes peut permettre d’envisager parfois tout de même l’apprentissage en double boucle.

X.D