Aujourd’hui, la formation professionnelle se fait tout au long de la vie. Les salariés peuvent avoir besoin de faire le point sur leurs compétences et sur leurs motivations, pas seulement au sein de l’entreprise qui les embauche. Il existe pour cela un dispositif qui s’appelle le bilan de compétences. Cela a pour but de définir un projet professionnel mais aussi, si besoin, un thème de formation à réaliser. Techniquement, ce type de dispositif peut être décidé par l’employeur ou par le salarié dans le cadre d’un congé spécifique. Il peut être à la charge de l’employeur ou mobilisé avec le CPF. On pourra avec intérêt se reporter aux articles L. 1233.71, L. 6313-1, L. 6313-4 et R. 6313-4 à R. 6313-8 du Code du travail mais aussi au Décret n° 2018-1330 du 28 décembre 2018 et à la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel.
Mieux comprendre l’intérêt d’un bilan de compétences pour un salarié
Pour le collaborateur d’une entreprise, un bilan de compétences peut être utile a bien des égards. Il permet d’analyser, comme son nom l’indique, les compétences personnelles et professionnelles mais aussi les motivations. Cela permet de déterminer un niveau d’employabilité et de mettre en avant les atouts pour un emploi, une formation, la faisabilité d’un projet professionnel.
Concernant l’entreprise et particulièrement l’employeur, le bilan de compétences permet d’apprécier plus précisément la GPEC, renseigner l’élaboration d’un plan de formation pour les collaborateurs, faciliter la gestion des carrières et la mobilité professionnelle. Voir à ce propos notre sujet sur le fonctionnement, les enjeux et les modalités de la mobilité professionnelle.
Comment se passe un bilan de compétences ? Quelles étapes ?
Il est tout d’abord nécessaire que le bilan de compétences soit réalisé par un prestataire extérieur à l’entreprise. Il existe de nombreux organismes habilités à les réaliser dans un cadre tout à fait réglementé. Pour qu’un bilan de compétences soit effectué, il existe deux conditions préalables ;
- Le salarié doit pouvoir justifier de cinq ans d’ancienneté dont douze mois dans l’entreprise ;
- La durée du bilan de compétences ne peut pas être supérieure à un jour (24 heures) et doit se réaliser sur plusieurs entretiens.
Sur le plan des étapes, une fois ces prérequis existants, il en existe trois bien distinctes qui sont :
- Une phase préliminaire où le salarié prend connaissance des conditions de déroulement du bilan, des méthodes et des techniques que va mettre en œuvre le prestataire en charge de l’opération. C’est un moment clef durant lequel le collaborateur va pouvoir préciser ses demandes et évoquer en particulier ses attentes ;
- Une étape d’investigation qui est menée par le prestataire consistant à déterminer les compétences, le parcours professionnel et extraprofessionnel du salarié. Durant cette étape d’investigation, le prestataire a aussi la possibilité d’évaluer les motivations afin d’envisager des pistes d’évolutions ;
- Une phase de conclusion du bilan de compétences qui voit le prestataire remettre une synthèse écrite et détaillée au candidat. Cette dernière est fondée sur l’ensemble des entretiens menés et des résultats issus des outils d’évaluations ; elle ne peut être communiquée que sur l’accord du salarié. En général, il est intéressant de pouvoir le faire, du point de vue du salarié, pour que les ressources humaines ou la hiérarchie puisse travailler le plan de formation en fonction des éléments recensés.
Quels sont les outils utilisés lors d’un bilan de compétences ?
Dans les entretiens individuels, la place est fortement faite à la parole, de manière ouverte. Ce principe de liberté est essentiel pour la réussite de l’opération et valoriser réellement l’impact d’un bilan de compétences. Les outils d’évaluations employés sont essentiellement des tests (pour la motivation ou pour l’aptitude par exemple) ; Ces outils visent à identifier clairement les thématiques primordiales relevées lors de l’entretien.
Enfin, le projet professionnel qui est clairement exprimé comme intéressant par le salarié peut être affiné par le biais d’une étude documentaire et par la consultation de certains spécialistes du secteur.
X.D.