La notion de fidélisation a pris une orientation complètement différente au cours des derniers années avec l’arrivée sur le marché de l’emploi de la génération Y (personnes nées entre 1980 et 1995) et de la génération Z (personnes nées à partir de 1995).
Toutes les avancées technologiques mais aussi les changements sociaux se répercutent sur ces deux générations, qui vivent une période en constante évolution. En moins de 15 ans, elles ont assisté à la mutation de leur propre mode de fonctionnement et de valeurs, ce qui a fortement impacté leurs rapports avec le monde du travail.
Ce qui a changé pour les nouvelles générations Y et Z
Bien que cela puisse paraître réducteur, il convient de rappeler, pour bien comprendre le changement, que leurs ainés mettaient surtout un point d’honneur à la négociation salariale sans forcément étudier les contraintes ou autres avantages du poste. Ce n’est plus l’essentiel pour les millenials.
Aujourd’hui, beaucoup de jeunes préfèrent réfléchir à la fonction dans son ensemble : les avantages offerts par le poste (tickets restaurants, primes d’activité, mutuelle d’entreprise, voiture de fonction etc.), l’équilibre vie privée / vie professionnelle mais aussi et surtout la « valeur » donnée au travail. Le salarié se projette plus longuement au sein de l’entreprise, si au cours de ses missions il peut ressentir que son travail a une valeur. Par exemple, au sein des structures caritatives et / ou associatives, la rémunération n’est pas aussi attrayante qu’au sein de grandes multinationales mais la notion de « sens » donné au travail est très importante.
D’autre part, le confort de l’environnement de travail est déterminant. Les salariés sont de plus en plus exigeants à ce sujet. La sérénité, allant de l’ambiance dans l’équipe, à l’aménagement des salles de repos ou encore la flexibilité sont des points incontournables pour inciter les salariés à rester dans l’entreprise.
Il est important de comprendre que ces générations ont énormément d’exigences comparées à leurs aînées. L’employeur devra donc tenter de les décrypter d’autant que ces générations représenteront 50 % de la population active d’ici 2020.
L’intrapreneuriat, une réponse à la fidélisation des jeunes
Si la génération Y rêve d’entrepreneuriat et de start-up, la génération suivante (Z) est plutôt attirée par les grands groupes. Elle a eu écho des difficultés rencontrées par les start-ups et privilégie maintenant le cadre sécurisant des grands groupes. Cependant, ces derniers doivent innover pour répondre aux besoins des jeunes de cette génération, également en quête de sens dans leur métier. L’intrapreneuriat répond bien à ce besoin : il permet de satisfaire leur envie de créer tout en restant dans un cadre sécurisant. Au travers de ce système, l’entreprise positionne ses salariés comme des intrapreneurs, acteurs clés du changement, et leur donne les moyens d’inventer l’entreprise de demain. Ce système permet de :
- faire émerger de nouvelles solutions au sein de la société (nouveaux produits ou services, pénétration de nouveaux marchés, nouvelle organisation…) ;
- mettre la créativité des salariés au service de l’innovation ;
- coupler la motivation des salariés avec la stratégie de l’entreprise ;
- saisir de nouvelles opportunités qui fédèrent des envies communes ;
- développer la fibre entrepreneuriale des collaborateurs ;
- limiter la fuite des talents, notamment, les millenials
Il s’agit d’un système gagnant – gagnant où la créativité de ces jeunes salariés profite pleinement aux entreprises.
Chaque individu se sent engagé, considéré, impliqué sur un projet global et non plus sur les tâches inhérentes à sa fiche de poste. L’intrapreneuriat renforce le sentiment d’appartenance au sein de l’institution ou de l’entreprise.
Bien qu’il soit surtout mis en place dans les grands groupes, ce système de management a également sa place dans les plus petites structures, comme les PME, dont le système moins bureaucratique est plus à même de favoriser l’autonomie des équipes.
Comment amener les équipes à adopter ce système ?
Les entreprises sont parfois frileuses à l’idée de mettre en place ce système car elles craignent de devoir se heurter à la peur du changement de bon nombre de collaborateurs. En effet, si ce système n’est pas clairement expliqué, les équipes peuvent ne pas comprendre l’objectif ou l’utilité. Par ailleurs, dans certaines entreprises, le système hiérarchique très ancré et accepté par les plus anciens empêche toute forme d’initiatives et freine l’innovation. Il convient donc de respecter quelques étapes de sensibilisation et être attentif à la communication interne :
- Expliquer au personnel le concept d’intrapreneuriat et la façon dont il s’inscrit dans la stratégie de l’entreprise ;
- Sensibiliser les managers aux avantages de l’intrapreneuriat : ces derniers pourront se sentir dépossédés d’une forme de pouvoir. Cette nouvelle forme de management bouleverse les organisations hiérarchiques traditionnelles. Les managers doivent comprendre que les initiatives personnelles et l’intelligence collective profiteront pleinement à la réussite de l’entreprise.
- Fédérer les équipes autour de ce projet : les salariés peuvent participer à ce projet quel que soit leur niveau dans la hiérarchie. Les objectifs pouvant différer selon leurs responsabilités, il faudra fédérer les salariés autour d’un objectif commun. La valeur d’usage du nouveau produit ou service créé devra être l’objectif de référence partagé par tous.
- Expliquer les livrables et les validations nécessaires : certains projets pourront être boostés alors que d’autres pourront être arrêtés s’ils ne correspondent pas à la stratégie de l’entreprise. Cette démarche devra être menée avec finesse afin de ne pas démotiver les salariés ou les mettre en situation d’échec si leur projet ne correspond pas aux attentes.
L’intergénérationnel, un frein à ne pas négliger pour la réussite du projet
Les anciennes générations ont été habituées à rester plus longtemps dans la même entreprise et sont moins à l’aise avec le changement. De plus, les technologies ont énormément évolué au cours des dernières années et les plus anciens sont beaucoup moins agiles sur le digital que les générations qui arrivent sur le marché du travail.
Même si certaines entreprises commencent à prendre la mesure du décalage entre les générations et à offrir des formations à leurs ainés pour leur permettre de s’adapter aux nouveaux usages dans le travail, toutes n’en ont pas pleinement conscience.
L’intrapreneuriat est une étape supplémentaire puisqu’il remet complètement en question l’organisation du travail telle qu’elle a toujours été perçue par les plus anciens. Ils pourront se sentir délaissés dans un environnement qu’ils ne reconnaissent pas avec un nouveau modèle et des nouveaux collègues, plus jeunes, qui ne sont pas en phase avec leur pratique ou culture d’entreprise. Une attention particulière devra donc être portée aux personnes qui pourraient ressentir ce malaise. Les plus anciens ayant une valeur importante dans l’entreprise compte tenu de l’expertise qu’ils ont pu acquérir tout au long de leur vie professionnelle.
X.D