On le sait, l’obligation de formation est un élément important pour l’employeur. Il y va de la pérennité de son entreprise, comme nous l’avons déjà abordé dans notre article sur le plan de formation, mais aussi de la nécessité de répondre à une évolution profonde de la société par la création de nouvelles lois pour se former tout au long de la vie. Le code du travail prévoit ainsi que le plan de formation soit annuel mais la loi très importante du 5 mars 2014 donne la possibilité à l’employeur d’élaborer celui-ci sur trois ans (on parle alors de plan de formation triennal). Est-ce judicieux de le faire de manière pluriannuelle ? Quelles en sont les conditions pour le faire ? Explications.
Quels sont les avantages de réaliser un plan de formation triennal ?
En janvier 2016 et la loi Rebsamen, est apparue une réforme des modalités de consultation du CSE (Ex-Comité d’entreprise). Il est, comme nous l’avions précisé dans notre sujet sur son fonctionnement, consulté trois fois dans l’année sur trois sujets que sont les orientations stratégiques de l’entreprise comprenant la formation professionnelle, la situation économique et financière, la politique sociale et les conditions de travail. Sur ce point, on parle des qualifications des salariés mais aussi du programme pluriannuel de formation, de la prévention et des formations envisagées par l’employeur.
Ce qu’il faut retenir ici, c’est qu’avec la loi Rebsamen, l’obligation de deux réunions relatives au plan de formation n’est pas retenue. Une seule réunion pour l’avis du CSE. L’idée est donc de réduire ces avis consultatifs et ces réunions à une seule.
Comment procéder pour passer en mode triennal ou pluriannuel ?
Pour cela, il faut établir un accord collectif car la majorité des entreprises en France ont opté pour le plan de formation annuel. Pour que cela soit possible, il faut que le rythme du plan réponde à des besoins spécifiques de l’entreprise. Notons que si il existe un délégué syndical au moins au sein de l’entreprise, l’accord doit être conclu avec ce dernier. Attention, pour les entreprises où il n’y a pas de délégué syndical, l’accord collectif peut être conclu avec le CSE ou les délégués du personnel et doit obtenir l’approbation de la commission paritaire de la branche.
Ce type de démarche nécessite l’intervention de spécialistes en Ressources Humaines le plus souvent. La taille de l’entreprise par ses effectifs est déterminante ; Par exemple, une entreprise de plus de 300 salariés doit opérer une négociation au moins tous les trois ans sur la GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences).
X.D.